Si bien muchas empresas hablan de la evolución en la comunicación organizacional, de la incorporación satisfactoria de los millennials en la plantilla laboral, de liderazgo y flexibilidad en diferentes ámbitos dentro de la compañía. Sin embargo, pocas son las que realmente han logrado adaptarse al cambio.
Ogilvy & Mather logró disminuir el 50% del abandono laboral, pero para ello se vio obligada a modificar viejos esquemas que ya no funcionaban en plena era digital, representada por las nuevas generaciones. ¿Cómo lo hizo? En entrevista, Manuel Juárez, Director, Corporate Communications, Latin America de Ogilvy, dijo que, a prueba y error y acercándose a las universidades.
“Tenemos un programa de acercamiento con las universidades, que lleva más de tres años; los estudiantes vienen a la agencia el último viernes de cada mes. Un representante de cada área les da una exposición para que se vayan con un conocimiento más amplio e integral de lo que es Ogilvy”, explicó.
A raíz de esta iniciativa se empezaron a desarrollar diferentes estrategias de acercamiento a las nuevas generaciones que son parte de la plantilla laboral, entre ellas, un nuevo código de vestimenta, horarios más variables y flexibles, celebración de cumpleaños y aniversarios, así como home office.
“Para ello hay una reglamentación bastante buena. Nos basamos en el salario emocional, por ejemplo, ahorita qué está el mundial tenemos espacios para que puedan ver los juegos. Cada tres meses nos reunimos para platicarles sobre los avances de la compañía. Hay un pequeño comité a través del cual los chicos expresan qué es lo que quieren hacer y cómo se sienten”.
Hoy día, el 60% de la plantilla laboral de Ogilvy son millennials. De acuerdo con Manuel Juárez, entre más flexibilidad mayor probabilidad de compromiso, contrario a lo que se podría pensar, pues así es como los jóvenes se adaptan más fácil al ambiente, y no se bajan del barco a los pocos meses. Establecer horarios pesados y con poca flexibilidad hace que sientan menos empatía por la compañía, y además merman la productividad.
“La conformación arquitectónica también ayuda a que se formen equipos de trabajo muy integrados. Ellos se esfuerzan más en su trabajo y al verlo realizado encuentran una satisfacción”.
Hacerlos partícipes en la toma de decisiones y acciones también es clave. En la última edición del Cannes Lions, en Francia, dos jóvenes creativos se fueron al festival de publicidad para recibir un león de oro que ganaron en Print en la competencia Young Lions México.
Para mejorar en el proceso, la compañía hace encuestas de salida. Acorde con los registros de Ogilvy, en la mayoría de los casos la gente se va porque quiere emprender o por la distancia; el salario, hasta el momento, no ha sido una causa relevante.
“Creo que a las empresas les cuesta un poco de trabajo hacer los cambios internos; sienten cierto temor a que la generación no vaya a responder y que tenga una baja de productividad. No están totalmente abiertos a dar home office u horarios flexibles por un tema corporativo, pero te puedo decir que nosotros tenemos a gente trabajando desde Nueva York y no hemos tenido ningún problema. Es cuestión de decidirse a hacerlo y hacerlo bien. Si las empresas no han cambiado de modelo es porque no han tenido una política correcta ni totalmente definida en cuanto a qué van a dar y qué van a esperar a cambio”, dijo.
El Director, Corporate Communications, Latin America de Ogilvy concluye que el activo más preciado que tiene una empresa es su gente, así que para ser una gran compañía primero deben preguntarse: ¿pagas por horas hombre o por talento?
